Cambiando nuestra mirada ante los conflictos - Una aproximación desde el Coaching (Parte II)

En el pasado número nos enfocamos en la dimensión subjetiva del conflicto y en los diferentes tipos de conflictos que podemos llegar a experimentar en función de cómo los vivimos e interpretamos, con independencia de que tengan un carácter más interpersonal o intrapersonal.

El tipo de “sentir” o emoción que experimentemos ante un conflicto estará condicionado por 5 ámbitos de conflicto que a continuación pasaremos a analizar:

Si pensamos que una  situación niega o amenaza nuestra integridad, lo que somos, sentiremos temor, miedo o angustia. Sería el caso, por ejemplo, de un conflicto con alguien, una pelea. O la posibilidad de perder cierta posición social.

Si el conflicto niega lo que tenemos, nuestras pertenencias, probablemente sentiremos dolor, pena o tristeza. Sería el caso por ejemplo de un conflicto en el que podemos perder una relación afectiva con alguien importante, resultar una separación, o en el caso más drástico ser motivado por la muerte de un ser querido.

Si se ve amenazado el ámbito de nuestras posibilidades, de aquello que podemos hacer, probablemente sentiremos impotencia, tensión o ansiedad. Por ejemplo, un conflicto con un jefe, que restringe nuestras posibilidades a la hora de poder desempeñar nuestro trabajo, bien por no darnos recursos materiales, o tiempo o información, etc...

Si el conflicto niega el dominio de nuestros deseos, aquello que queremos, es bien probable que sintamos agresividad, rabia y/o resentimiento. Un clásico conflicto cuando estamos conduciendo y algún otro coche, o conductor, nos impide realizar una maniobra, nos quita una plaza de estacionamiento, nos impide llegar a la hora a un sitio,etc.

Por último, si el conflicto afecta al dominio de nuestros deberes, de aquello que debemos hacer, podríamos sentir represión, vergüenza o culpa. Si tenemos un conflicto con alguna persona que represente cierta autoridad para nosotros (un policía, un juez, un padre, un modelo para nosotros de algo...), o porque hemos infringido alguna norma propia, o alguna ley, podríamos sentir las emociones mencionadas. Tal vez, incluso el mero hecho de pensar en infringir dicha norma, sea suficiente como para sentir vergüenza o represión, por ejemplo.

Una manera de evaluar la gravedad o importancia de dicho problema lo marcará lo que sentimos al respecto. Y lo que sentimos dependerá de cómo interpretemos la situación, y del contexto en el que nos encontremos. Lo interesante de este modelo, es que plantea que no es el conflicto el aspecto importante, sino de qué manera lo estoy interpretando, vinculado a qué contexto concreto.

Resultan especialmente interesantes las confusiones que se podrían establecer entre lo que somos y lo que tenemos (de manera que si pierdo algo, sentiré amenazado quién soy) y entre lo que somos y lo que podemos hacer (de igual manera si no puedo hacer algo, se podría igualmente  sentir amenazada mi autoestima e identidad personal).


En relación con lo anterior sería útil por lo tanto, ser conscientes de a qué estamos atendiendo y a qué otras cosas podríamos atender en la situación conflictiva. Por ejemplo, en el conflicto ¿estoy atendiendo a aspectos que me gustan, aspectos que quiero o aspectos que necesito? Que me guste algo implica un valor de acercamiento hacia lo que me gusta. Básicamente está relacionado con una evaluación de afecto: qué estoy sintiendo durante esa situación, o qué me gustaría sentir.

Querer implica un grado más fuerte de atracción e igualmente un movimiento de acercamiento hacia algo que es de valor para mi. Está relacionado principalmente con el resultado que voy a conseguir.. Igualmente podría estar relacionado con aspectos de significado; qué significa para mí dicho conflicto, qué dice de mi como persona esa situación, qué podrían pensar de mi.

Necesitar por su parte, implica también un valor de acercamiento hacia el objeto de necesidad. Existe una mayor vinculación hacia aquello que estamos persiguiendo y por este hecho probablemente sea una de las áreas que puedan generar una mayor respuesta emocional.

Partiendo de todo lo anterior, si repasas un conflicto importante que tuviste hace poco, ¿qué sentiste?. A qué estabas atendiendo en términos de gustar, querer o necesitar y cómo influía eso en tu propia experiencia. También es interesante saber a cuál de los 5 ámbitos de conflicto  anteriormente citados afectaba, ya que eso te permitirá tener más identificada el tipo de respuesta emocional que estabas sintiendo.

Y añadiendo algunas distinciones más: ¿estabas prestando atención a aspectos de afiliación?, es decir, a cómo era el tipo de relación que estabas estableciendo con la persona con la que interactuabas, prestabas atención a cómo te sentías. O más bien prestabas atención al logro, a aquello que querías conseguir. También podrías haberte centrado más en un tema de poder con respecto a los demás, es decir, qué decía de ti lo que estaba ocurriendo, en qué posición te colocaba.

La última distinción que vamos a introducir tiene que ver de nuevo con cual es la “posición perceptiva” que estamos priorizando. Tradicionalmente en la PNL se establecen 3 posiciones desde las cuáles podemos atender una determinada situación: La Primera Posición, cuando atendemos a nosotros mismos, lo que pensamos, lo que sentimos, lo que estamos priorizando en definitiva. La Segunda Posición , cuando atendemos desde el punto de vista del otro, lo que pensará, o sentirá. Y por último la Tercera Posición cuando atendemos al contexto donde todo tiene lugar: por ejemplo, si es apropiado lo que está ocurriendo, si tiene sentido, si es lo “normal”,  si es lo aceptado por el entorno, etc.

A la luz de estas distinciones podemos  por ejemplo analizar una situación: un manager puede tener repetidos conflictos con un colaborador, si siempre está atendiendo a aspectos que tienen que ver con el logro (el colaborador no está trabajando como a él le gustaría, y le está haciendo retrasar la consecución de sus objetivos).

Además está más pendiente de sí mismo que del colaborador en sí. En principio, querría cambiar la situación, más que necesitar cambiar o que le gustase cambiarla. El contexto donde todo esto está sucediendo es en un contexto laboral, pero también de obediencia y respeto a la autoridad. Qué pasaría si empieza a atender a aspectos de “afiliación”, de cómo se siente el colaborador y cómo se siente él combinando una atención en sí mismo y en el otro. Y empieza también a pensar más en términos de qué le gustaría que cambiase en la situación, incluso qué es posible que el colaborador necesite que cambie. Y además lo plantee todo en un contexto de juego, de curiosidad, de experimentación percibiendo la situación como un momento para aprender algo acerca de sí mismo en relación a los demás.

Si se empiezan a modificar los puntos de vista desde donde atendemos, y a qué estamos atendiendo, incluso el contexto, es bien posible que ganemos más información sobre la situación conflictiva, e incluso que el significado conflictivo de la misma se disuelva. Todo reencuadre que podamos experimentar en nuestra vida funciona de esta forma.

En todo caso se defiende el papel activo del sujeto a la hora de dar un sentido y de interpretar la situación en la que se encuentra. No es tanto que tengamos que aprender una “técnica” concreta para desenvolvernos mejor en una situación, como que simplemente seamos más conscientes de todas las posibilidades que tenemos a nuestro alcance, de que gran parte de lo que está ocurriendo es producto de nuestra manera de organizar la información y la experiencia que vivimos.

El conflicto es un “espejo” en el que el ser humano se enfrenta a sí mismo y como tal es una excelente vía para podernos conocer en mayor profundidad. En sí mismo se convierte en una fuente de desarrollo, crecimiento y mejora, aunque muchas veces se perciba como un freno para nuestros objetivos. Invito al lector a que utilice una mirada diferente para observarlo, gestionarlo y aprender algo más de él, participando más activamente en su propia gestión.